男性育休取得率が高い企業ランキング｜新卒が注目すべき業界別比較と公表データの読み方

はじめに｜「育休を取れる会社で働きたい」は当たり前の時代へ

「将来は仕事もプライベートも大切にしたい」「男性でも当たり前に育休を取れる環境で働きたい」。就職活動を進めるなかで、そうした思いを抱いている方は少なくないのではないでしょうか。給与や知名度だけでなく、働き方の柔軟性や子育て支援制度の充実度を企業選びの軸に据える就活生は年々増えています。

しかし、いざ「男性育休取得率が高い企業」を調べてみると、ランキングの情報源がバラバラだったり、数値の定義が異なっていたりして、どの企業が本当に制度を活用しやすいのか判断しにくいと感じた経験はないでしょうか。公表されているデータの背景を正しく読み解かなければ、入社後に「思っていた環境と違う」というミスマッチにつながるリスクもあります。

本記事では、新卒就活生の皆さんに向けて、男性育休取得率が高い企業のランキングを業界別に比較しながら紹介します。さらに、公表データの正しい読み方や、企業研究で陥りがちな失敗例と対策まで詳しく解説します。この記事を読み終えるころには、男性育休取得率という指標を自分の企業選びに活かすための知識が身についているはずです。

男性育休取得率とは？新卒就活生が知っておくべき基礎知識

男性育休取得率の定義と計算方法

男性育休取得率とは、一定期間内に配偶者が出産した男性従業員のうち、実際に育児休業を取得した人の割合を指します。具体的な計算式は以下のとおりです。

男性育休取得率（%）＝ 育児休業を取得した男性従業員数 ÷ 配偶者が出産した男性従業員数 × 100

厚生労働省の「雇用均等基本調査」によれば、2023年度の男性育休取得率は30.1%となり、過去最高を更新しました。しかし、女性の取得率が80%を超える水準で推移していることと比較すると、依然として大きな差があることが分かります。

新卒で企業を選ぶ際に注目すべきポイントは、この数字が「全国平均」であるという点です。業界や企業規模によって取得率には大きなばらつきがあり、100%に近い企業もあれば、数%にとどまる企業も存在します。したがって、全体の平均値だけを見るのではなく、志望先の企業や業界ごとの数値を個別に確認することが欠かせません。

2023年の法改正で何が変わったのか

男性育休をめぐる制度は近年大きく動いています。特に就活生が押さえておきたい変化は以下の3つです。

• 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設（2022年10月施行）：子どもの出生後8週間以内に最大4週間の休業を取得でき、2回に分割することも可能になりました。従来の育休とは別枠で取得できるため、制度の使い勝手が格段に向上しています。
• 育休の分割取得が可能に（2022年10月施行）：従来は原則1回しか取れなかった育休を、2回に分割して取得できるようになりました。夫婦で交代して育休を取るといった柔軟な活用が可能です。
• 従業員1,000人超の企業に取得率の公表を義務化（2023年4月施行）：従業員1,000人を超える企業は、男性育休取得率を年1回公表することが義務づけられました。2025年4月からは対象が従業員300人超の企業に拡大される予定です。

この公表義務化は、就活生にとっては大きな追い風です。企業のホームページやコーポレートレポート、厚生労働省の「両立支援のひろば」などで、各社の男性育休取得率を比較的容易に確認できるようになりました。

なぜ新卒の企業選びで男性育休取得率が重要なのか

「まだ結婚も出産も先の話だから、育休制度は関係ないのでは」と思う方もいるかもしれません。しかし、男性育休取得率が高い企業に注目すべき理由は、育休そのものだけにとどまりません。

男性育休取得率が高い企業には、いくつかの共通した組織的特徴が見られます。まず、長時間労働を是正し、生産性を重視する風土が根づいている傾向があります。また、上司や同僚が休暇取得に対して理解を示す心理的安全性の高い職場であるケースが多いです。さらに、制度を整備するだけでなく、実際に活用できる仕組みや文化を持っているということは、人材を大切にする経営方針の表れでもあります。

つまり、男性育休取得率は、その企業の働きやすさや組織文化を測るバロメーターとして活用できるのです。新卒として数十年にわたるキャリアのスタート地点を選ぶ際に、こうした指標を見ておくことには大きな意味があります。

男性育休取得率が高い企業ランキング｜業界別に徹底比較

総合ランキング｜取得率トップクラスの企業一覧

男性育休取得率が高い企業として、各種調査やメディア報道、企業の公表データをもとに代表的な企業を紹介します。以下の表は、公開情報に基づく主要企業の取得率と関連情報をまとめたものです。

企業名	業界	男性育休取得率	平均取得日数（目安）	特徴的な制度
積水ハウス	住宅・建設	100%	約1か月以上	「男性育休1か月以上」を必須化、イクメンフォーラム開催
丸井グループ	小売・金融	100%以上（取得者が対象者を上回る年度あり）	約2週間〜	取得推進の専任担当設置、手挙げ文化の醸成
ピジョン	ベビー・育児用品	100%	約1か月以上	「ひとつきいっしょ」制度で1か月取得を推奨
大和証券グループ	金融・証券	100%近い水準	約2週間〜	取得しやすい社内風土づくりと管理職への研修
メルカリ	IT・テクノロジー	高水準（公式値は年度により変動）	数週間〜数か月	産休・育休中の給与100%保障（merci box）
りそなホールディングス	銀行・金融	100%	約2週間〜	「育児休業取得100%」を経営目標として設定
日本生命保険	生命保険	100%（11年連続）	約1週間〜	男性育休の取得を「職場の義務」として運用

この表を見ると、取得率100%を達成している企業が複数存在することが分かります。ただし、後述するように「取得率100%」という数字だけで判断するのは早計です。取得日数や取得のしやすさ、復帰後のサポート体制など、数値の裏にある実態を併せて確認することが大切です。

業界別の傾向｜金融・IT・メーカーで差はあるか

男性育休取得率には、業界ごとに明確な傾向が見られます。新卒就活生が業界研究を行う際の参考として、主要業界の特徴を整理します。

金融業界は、男性育休取得率が全体的に高い傾向にあります。りそなホールディングスや日本生命保険のように、経営トップが取得率の目標を明確に掲げ、組織的に推進しているケースが多いためです。銀行・証券・保険のいずれも大手企業を中心に高い数値を公表しています。ただし、支店や営業現場によっては取得しにくい雰囲気が残る場合もあるため、OB・OG訪問などで現場の声を聞くことが重要です。

IT・テクノロジー業界は、制度面の柔軟性が高い企業が多く見られます。メルカリに代表されるように、育休中の給与を100%保障する独自制度を設けている企業や、リモートワークとの併用で育児と仕事を両立しやすい環境を整備している企業があります。スタートアップやベンチャー企業は母数が少ないため取得率の数字が振れやすいですが、文化としては取得に寛容な傾向があります。一方で、企業規模が小さいとそもそも制度が未整備のケースもあるため注意が必要です。

メーカー・建設業界は、業界全体では取得率が伸び悩む傾向にありますが、積水ハウスのように業界の常識を覆すほど先進的な取り組みを行っている企業も存在します。製造現場や建設現場ではシフト調整が難しいことが取得のハードルになりやすいものの、大手企業では代替要員の確保体制を整えることで解決を図っている事例が増えています。

小売・サービス業界は、シフト勤務や店舗運営の都合上、長期間の育休取得が難しいとされてきました。しかし、丸井グループのように全社的な風土改革を通じて取得率100%を達成している企業も出てきています。業界全体の底上げにはまだ時間がかかるものの、個別企業単位では大きな進展が見られます。

代表企業3社の取り組みを深掘り

ここでは、男性育休取得率が高い企業のなかから、特に注目すべき3社の具体的な取り組みを詳しく紹介します。

積水ハウスは、2018年9月に「男性社員の1か月以上の育児休業完全取得」を宣言し、建設・住宅業界では異例の取り組みとして注目を集めました。同社では、子どもが3歳になるまでの間に最大4回に分けて取得できる独自制度を設けており、現場の事情に合わせた柔軟な育休計画が可能です。取得を推進するために、上司との面談を制度化し、取得計画書の提出を必須としている点も特徴的です。また、社外に向けても「男性育休白書」を毎年発行し、社会全体の意識啓発に貢献しています。新卒で入社した社員にとっても、先輩社員が当たり前に育休を取っている環境があることは、将来の安心感につながるでしょう。

丸井グループは、取得率100%超という驚異的な数字を記録しています。これは、対象となる年度に子どもが生まれた社員だけでなく、前年度からの繰り越し取得者も含まれるためですが、それだけ「取得して当然」という文化が根づいていることの証でもあります。同社は「インクルージョン」を経営の柱に掲げ、性別や年齢に関係なく多様な働き方を推進しています。育休に限らず、介護休暇や副業制度なども含めた包括的な人事施策が整備されており、ライフステージに応じた働き方の選択肢が豊富です。就活生にとっては、育休だけでなく「長期的にどのような働き方ができるか」を見るうえで参考になる企業です。

メルカリは、「merci box（メルシーボックス）」と呼ばれる独自の人事制度パッケージを導入しています。この制度では、産休・育休期間中の給与を100%保障しており、経済的な不安なく育休を取得できる環境が整っています。さらに、認可外保育園の補助や病児保育の費用補助など、復帰後のサポートも手厚いのが特徴です。IT企業らしく、リモートワークやフレックスタイムとの組み合わせで、復帰後も育児と仕事のバランスを取りやすい点は大きな魅力です。新卒採用でも「Your Choice」と呼ばれる働く場所や時間の柔軟な選択制度を前面に打ち出しており、入社初日から多様な働き方に触れることができます。

公表データの正しい読み方｜数値に惑わされないための5つの視点

取得率と取得日数は別の指標である

男性育休取得率が高い企業ランキングを見る際に、新卒就活生がまず理解しておくべきなのは、「取得率」と「取得日数」は全く別の指標であるという点です。

たとえば、取得率100%を公表している企業であっても、実際の取得日数が平均5日程度にとどまるケースは珍しくありません。極端な例を挙げると、「形式上は1日だけ育休を取得した」というケースでも統計上は「取得者」としてカウントされます。つまり、取得率の高さだけでは「十分な期間の育休を取りやすい環境かどうか」を判断することはできないのです。

企業の実態を正確に把握するためには、取得率に加えて「平均取得日数」や「取得期間の分布」も確認する必要があります。一部の企業はこれらの情報をサステナビリティレポートや統合報告書で公開しているため、IR情報にも目を通す習慣をつけておくとよいでしょう。

データの対象期間と計算方法に注意する

公表データを読み解くうえでもう一つ注意すべきなのが、データの対象期間と計算方法の違いです。企業によって、以下のような差異が存在します。

• 対象期間：年度単位で集計している企業もあれば、暦年で集計している企業もあります。また、「前年度に子どもが生まれたが、翌年度に育休を取得した」社員を分子・分母のどちらに含めるかは企業によって異なります。
• 産後パパ育休の扱い：2022年に創設された「産後パパ育休」を従来の育児休業と合算して取得率を計算する企業もあれば、別々に集計する企業もあります。合算する場合のほうが見かけ上の取得率は高くなります。
• 有給の育児目的休暇の扱い：法定の育児休業ではなく、企業独自の有給休暇（配偶者出産休暇など）を取得した場合を含めるかどうかも企業によって異なります。

同じ「取得率100%」という数字であっても、上記のような計算方法の違いによって実質的な意味合いは大きく変わります。企業の公表資料に記載されている注釈や算出方法の説明を必ず確認するようにしましょう。

取得率以外に確認すべき5つの視点

男性育休取得率はあくまで入り口の指標です。新卒で入社する企業を選ぶにあたっては、以下の5つの視点から総合的に判断することをおすすめします。

第一に、平均取得日数の長さです。前述のとおり、取得率が高くても取得日数が極端に短い場合は、制度が形骸化している可能性があります。1か月以上の取得者がどの程度いるかを確認できるとより実態に近い情報が得られます。

第二に、取得率の経年変化です。単年度のデータだけではなく、直近3〜5年の推移を見ることで、取り組みが一過性のものなのか、持続的に改善が進んでいるのかを判断できます。ある年だけ突然100%になっている場合は、その年度の対象者が少なかっただけというケースもあり得ます。

第三に、復帰後のキャリアへの影響です。育休を取得した男性社員が復帰後に不利な異動や昇進の遅れを経験していないか、いわゆる「パタハラ（パタニティ・ハラスメント）」が起きていないかは、数字だけでは見えにくい部分です。口コミサイトやOB・OG訪問を通じて情報を集めることが重要です。

第四に、管理職の取得実績です。一般社員だけでなく、課長・部長クラスの管理職が育休を取得しているかどうかは、組織全体の本気度を測る重要な指標です。管理職自らが取得することで、部下が取得しやすい雰囲気が生まれるためです。

第五に、制度の周知と利用促進の仕組みです。制度があっても、社員がその存在を知らなかったり、申請の手続きが煩雑であったりすれば、実際の利用にはつながりません。取得対象者への個別面談、上司への研修、取得計画書の作成支援など、制度を「使えるもの」にするための仕組みが整っているかどうかを確認しましょう。

よくある失敗例と対策｜企業選びで後悔しないために

失敗例1：取得率の数字だけで企業を判断してしまう

男性育休取得率が高い企業ランキングを見て、「取得率100%だからこの企業は安心だ」と即断してしまう就活生は少なくありません。しかし、ここまで解説してきたように、取得率の数字だけでは実態を正確に把握することはできません。

具体的に起こりがちな失敗としては、以下のようなケースがあります。取得率100%に惹かれて入社したものの、実際には「上司から1〜2日だけ取るように言われ、実質的に長期の育休は取得しにくかった」というパターンです。また、本社の管理部門では取得しやすいが、自分が配属された営業部門や現場では全く取得実績がなかったというケースもあります。

対策としては、取得率に加えて平均取得日数を確認すること、そして可能であれば配属予定の部門やエリアでの取得実績を個別に調べることが有効です。説明会や面接の場で「男性育休の平均取得日数はどの程度ですか」「部門によって取得率に差はありますか」と具体的に質問することで、より正確な情報を引き出すことができます。

失敗例2：制度の有無だけ確認して運用実態を見ない

企業の採用ページや福利厚生一覧に「育児休業制度あり」「産後パパ育休対応済み」と記載されているだけで安心してしまうケースも失敗の一つです。法律上、育児休業は全ての企業で取得する権利がありますから、「制度がある」こと自体は当たり前のことです。重要なのは、その制度が実際にどの程度活用されているか、活用しやすい環境が整っているかという運用面の実態です。

対策としては、以下の情報源を複数活用して裏付けを取ることをおすすめします。

• 厚生労働省「両立支援のひろば」：企業が自主的に登録している両立支援に関するデータを検索・閲覧できるサイトです。育休取得率だけでなく、各種支援制度の詳細も確認できます。
• 「くるみんマーク」の認定状況：子育て支援に積極的な企業として厚生労働大臣が認定する制度です。「くるみん」「プラチナくるみん」「トライくるみん」の3段階があり、認定を受けている企業は一定の基準を満たしています。
• 就職口コミサイト：OpenWorkや転職会議などの口コミサイトで、「育休」「男性育休」などのキーワードで検索すると、現職社員や退職者のリアルな声を確認できます。
• OB・OG訪問：実際に育休を取得した社員やその同僚に話を聞くことで、制度の使いやすさや職場の雰囲気を直接知ることができます。

失敗例3：男性育休だけを基準に企業を選んでしまう

男性育休取得率が高い企業に注目すること自体は良い視点ですが、それだけを基準に企業を選んでしまうのも問題です。育休制度が充実していても、そもそも自分がやりたい仕事ができない企業であったり、給与水準や勤務地が希望と合わなかったりすれば、長期的な満足度は下がってしまいます。

対策としては、企業選びの軸を複数設定し、男性育休取得率はそのうちの一つとして位置づけることが大切です。たとえば、「仕事内容への興味」「成長できる環境」「給与・待遇」「勤務地」「働き方の柔軟性」といった複数の軸を設けたうえで、それぞれの優先順位を決めておくと、バランスの取れた企業選びができます。男性育休取得率は「働き方の柔軟性」や「企業文化」を測る一つの指標として活用するのが最も効果的です。

新卒の企業研究で男性育休取得率を調べる具体的な方法

公表データの入手先一覧

男性育休取得率が高い企業を効率よく見つけるために、新卒就活生が活用すべき情報源を一覧にまとめます。

情報源	特徴	確認方法
厚生労働省「両立支援のひろば」	企業が自主登録した育休取得率などのデータを検索可能	Webサイトで企業名・業種・地域から検索
企業のサステナビリティレポート・統合報告書	取得率に加え取得日数や目標値も記載されていることが多い	企業の公式サイトのIR・CSRページからダウンロード
有価証券報告書	2023年3月期以降、人的資本に関する情報開示が義務化され、男性育休取得率の記載が増加	EDINET（金融庁）で閲覧可能
「くるみん」認定企業一覧	子育て支援に一定の基準を満たした企業の認定リスト	厚生労働省サイトで認定企業を検索
東洋経済「CSR企業総覧」	主要企業の人事・環境データを網羅的に掲載	大学図書館などで閲覧可能
日経WOMAN「女性が活躍する会社BEST100」等のランキング	男女問わず働きやすさに関する企業ランキングが参考になる	日経関連サイトや書籍で確認

これらの情報源を組み合わせることで、単一のランキングに頼らない多角的な企業研究が可能になります。特に有価証券報告書は上場企業であれば必ず提出されているため、信頼性が高い情報源として活用できます。

説明会・面接で質問する際のポイント

公開データだけでは分からない情報を得るために、企業説明会やOB・OG訪問、面接の逆質問の場を活用することも重要です。ただし、質問の仕方によっては「この学生は仕事より休みのことばかり気にしている」という印象を与えてしまうリスクもあります。以下に、好印象を与えつつ必要な情報を引き出すための質問例を紹介します。

• 「御社では多様な働き方の推進に取り組まれていると伺いました。男性の育児休業取得について、現場ではどのような雰囲気でしょうか」
• 「長期的にキャリアを築いていきたいと考えています。ライフイベントと仕事を両立している社員の方の具体的な事例があれば教えていただけますか」
• 「御社が公表されている男性育休取得率は非常に高いと感じました。この数字を実現するために、組織として特に工夫されている点はありますか」

こうした質問は、「制度を使いたい」というだけでなく、「企業の取り組みに関心がある」「長期的なキャリアを考えている」という姿勢を伝えることができます。逆質問は、自分が企業を評価する場であると同時に、企業に自分の価値観を伝える場でもあるということを忘れないようにしましょう。

くるみんマークの認定段階を理解する

厚生労働省が認定する「くるみんマーク」は、子育て支援に積極的な企業を見極めるうえで非常に有用な指標です。認定は以下の3段階に分かれています。

認定区分	概要	男性育休に関する主な基準
トライくるみん	くるみんの前段階として2022年に新設された認定	男性の育休取得率7%以上 など
くるみん	「子育てサポート企業」としての基本認定	男性の育休取得率10%以上 など
プラチナくるみん	くるみん認定企業のうち、より高い水準の取り組みを行っている企業への上位認定	男性の育休取得率30%以上 など

プラチナくるみんを取得している企業は、男性育休取得率だけでなく、女性の継続就業率や労働時間の短縮など、複合的な基準を満たしています。したがって、プラチナくるみん認定企業は「育休だけでなく全体として働きやすい企業である可能性が高い」と判断する一つの材料になります。志望企業がどの段階の認定を受けているかを調べてみてください。

今後の展望｜男性育休取得率はどこまで上がるのか

政府目標と法改正のロードマップ

政府は「2025年度までに男性育休取得率50%、2030年度までに85%」という目標を掲げています。この目標達成に向けて、公表義務の対象企業拡大（2025年4月から従業員300人超の企業に適用）や、育児休業給付金の引き上げ検討など、さまざまな政策が進行中です。

特に注目すべきは、2025年4月からの改正育児・介護休業法の施行です。公表義務の対象拡大に加え、育児休業取得状況に関する報告義務の強化、育児期のテレワーク導入努力義務化などが盛り込まれています。新卒として入社する2025年度以降は、これまで以上に多くの企業が男性育休取得率を公表するようになるため、就活生が情報を比較しやすい環境が整っていくと予想されます。

就活生が今からできる準備

法整備が進む一方で、実態が追いつくまでには時間がかかります。就活生が今からできる準備としては、まず自分自身のキャリア観を明確にすることが重要です。「将来的にどのような働き方をしたいのか」「仕事と家庭のバランスをどの程度重視するのか」を自分の言葉で言語化できるようにしておきましょう。

そのうえで、志望企業の男性育休取得率や関連制度を調べ、複数の企業を比較する習慣をつけることをおすすめします。比較の際には、本記事で紹介した「取得率だけでなく取得日数も見る」「経年変化を確認する」「複数の情報源で裏付けを取る」という3つの原則を意識してください。

また、企業の制度は毎年変化します。今年度の数値だけでなく、企業がどのような方針で取り組みを進めているか、中長期の計画があるかにも目を向けることで、入社後の環境変化も見通しやすくなります。

就職活動成功までのロードマップ

STEP1：企業研究を行う。

気になっている企業について企業研究を行いましょう！
業界だけでなんとなく判断して応募してしまうと、入社後のミスマッチにつながる可能性があります。
応募前に、その企業がどのような事業を展開しているのか、どんな強みを持っているのかを確認しておくことが大切です。

「まだ気になる企業が見つからない…」「業界も正直まだ絞れていない…」という方も大丈夫です。
就活は“自分から探す”だけが方法ではありません。
最近は、企業側からスカウトが届く“逆求人型”サービスを活用する学生も増えています。

企業があなたのプロフィールを見たうえでスカウトを送る仕組みなので、
・自己PRやガクチカをしっかり読んでくれている
・あなたの強みに興味を持った企業から声がかかる
・知らなかった優良企業と出会える
といったメリットがあります。

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早めに登録しておくほど、企業に見てもらえるチャンスも広がります！

「まだ何も決まっていない」という段階でも大丈夫です。
まずは一歩踏み出して、チャンスを広げてみてください！

STEP2：書類選考（1次選考）

特に本選考では、多くの企業で最初の関門となるのがES（エントリーシート）です。

ESでは主に、
・志望動機
・ガクチカ（学生時代に力を入れたこと）
・あなたの強み・自己PR
といった項目が問われます。

ここでの完成度によって、
その次の面接に進めるかどうかが決まりますし、
面接でもESの内容をもとに質問をされるため、非常に重要なステップです。
ただ、「何を書けばいいのかわからない」「他の人はどんな内容を書いているの？」と不安に感じる方も多いのではないでしょうか。

そんなときに役立つのが、実際に選考を受けた先輩たちのESを参考にできるサービスです！
企業ごとの選考体験談や通過ESを確認できる就活会議を活用すれば、
志望企業の傾向や評価されやすいポイントを事前に把握し、それらを対策したESを作成できます！

実際に115,000枚の選考情報が登録されていて、選考対策の力になること間違いなしです！
まずは気になる企業の選考情報をチェックして、ES対策の精度を高めていきましょう！

STEP3：面接選考（2次選考〜最終選考）

書類選考を通過すると、面接が始まります。
ここからが選考の本番です。
面接の場面では「みなさんが強みや経験を活かして働いている姿」をイメージできるかどうか、が選考通過の鍵になります！

その姿をイメージさせるためには、就活生であるみなさん自身が、実際に「その企業で働いているイメージ」を持っている必要があります！
では、どうやって、そのイメージを持つのか？
それは、OB訪問を行い、「実際に働いている社員の方と話す」ことが1番効果的です。

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就活生の皆さんへ
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そんな経験がある方もいるのではないでしょうか。

でもそれ、落ち込む必要はありません。
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あとは「その企業との相性」だけだった、というケースも本当に多いです。
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企業側も「実力がある学生」と分かったうえで声をかけてくれるため、他のスカウトサービスと比べて選考がスムーズに進みます！

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まとめ｜男性育休取得率を新卒の企業選びに正しく活かそう

本記事では、男性育休取得率が高い企業ランキングを業界別に紹介するとともに、公表データの正しい読み方や企業研究における注意点を詳しく解説しました。最後に、記事のポイントを整理します。

• 男性育休取得率は、企業の働きやすさや組織文化を測る有効な指標である。新卒就活生にとっても、長期的なキャリアを考えるうえで確認しておくべきデータである。
• 積水ハウス、丸井グループ、メルカリなど、業界を問わず取得率100%やそれに近い水準を達成している企業が増えている。一方で、業界や企業規模によって取得率には大きな差がある。
• 取得率の数字だけを鵜呑みにせず、平均取得日数、経年変化、復帰後のキャリアへの影響、管理職の取得実績、制度の周知・促進の仕組みという5つの視点から総合的に判断することが重要である。
• データの入手先は「両立支援のひろば」「サステナビリティレポート」「有価証券報告書」「くるみん認定企業一覧」など複数あり、それらを組み合わせることで信頼性の高い企業研究ができる。
• 男性育休取得率は企業選びの唯一の基準ではなく、仕事内容や成長機会、給与・待遇などと併せて複合的に検討すべき指標の一つである。

今後、法改正や社会的な意識の変化によって、男性育休取得率はさらに上昇していくことが見込まれます。だからこそ、就活の時点から「制度が整っている企業」と「制度を実際に使える企業」を見分ける目を養っておくことが大切です。本記事で紹介した方法を実践し、自分の価値観に合った企業を見つけるための一助としてください。皆さんの就職活動が実りあるものになることを心から応援しています。